Fremtidens perspektivrige arbejdsliv

Forestil dig, at vi befinder os i år 2043. Efter mange års debat er 28-timers-arbejdsugen netop blevet indført. Vores frygt for at give køb på produktiviteten viste sig at være ubegrundet og er blevet kompenseret ved brug af kunstig generel intelligens på tværs af brancher. Dette har resulteret i færre stressdiagnoser, og den generelle medarbejdertilfredshed er blevet markant forbedret. Måske bruger vi slet ikke ordet ‘job’ længere og taler snarere om et kollegialt partnerskab med vores arbejdsgiver, som forpligter sig til at investere i medarbejdernes ‘work-life-balance’ og mentale sundhed. Vi afholder virtuelle møder – ikke på den statiske måde, vi kender, men på hyperrealistiske metaverse-caféer eller på fælles gåture, der kan foregå overalt i verden. Det lyder som sciencefiction, men kan meget vel ende med at blive det ‘nye normale’ i vores fremtidige arbejdsliv om 20 år.

Men lad os træde et skridt tilbage til status quo. Særligt i de senere år har der været en tendens til, at stadig flere mennesker er utilfredse med deres jobsituation. I en Gallup-undersøgelse for nylig angav 18 procent af de adspurgte, at de ikke havde noget følelsesmæssigt bånd til deres arbejdsgiver, og samtidig falder antallet af medarbejdere, der engagerer sig aktivt. Hvordan har de senere år, og navnlig covid-19-pandemien, bidraget til denne udvikling?

Alexandra Levit, journalist, konsulent og fremtidsforsker, har skrevet meget om fremtidens arbejde og hjælper individer og organisationer med at navigere i vores forandrede arbejdsliv som medarbejdere og arbejdsgivere: “Ethvert vendepunkt i samfundet eller store forandringer i livet får mennesker til at tage hele deres måde at leve på op til revision, træde et skridt tilbage og tænke over, hvor meget tid de bruger på jobbet. Og så spørge sig selv: ’Beskæftiger jeg mig med noget, der giver mening for mig selv og ikke alene bidrager til at opnå mine jobmæssige mål, men også mine personlige mål som menneske?’”

Overraskende nok, så er fænomenet ‘New Work’ ikke så nyt, som man måske skulle tro. Det opstod nemlig sidst i 1970’erne og stillede spørgsmål ved vores traditionelle måder at arbejde på. New Work fokuserer på vigtigheden i individuel tilfredsstillelse, selvbestemmelse og et harmonisk forhold mellem arbejdet og privatlivet. Der fokuseres derfor ikke længere på produktiviteten, men på den enkeltes udvikling, mening og kald.

Det ser ud til, at New Work-bevægelsen har fået ny vind i sejlene. Debatten om en firedages arbejdsuge rundt omkring i de europæiske lande bliver stadig mere seriøs. Den bygger på den simple idé, at medarbejderne arbejder fire dage om ugen, mens aflønningen og arbejdsbyrden forbliver uændret. I et nyligt større forsøg med mere end 60 virksomheder og 3.300 ansatte i Storbritannien var det en stor succes. Produktiviteten blev opretholdt, og resultaterne viste, at stress- og sundhedsbelastningen på medarbejderne faldt, når arbejdsugen var kortere. Virksomheder i Japan undersøger også aktuelt konsekvenserne af kortere uger. Og selv om det ikke helt kan sammenlignes, så blev et forslag i Sydkorea om at øge antallet af arbejdstimer mødt med så stor utilfredshed blandt millennials (født mellem 1980 og 1995) og generation Z (født mellem 1995 og 2010), at man var nødt til at trække det tilbage.

Men lad os kigge på netop de unge mennesker, der skal udgøre fremtidens arbejdsstyrke? Generation Z bliver kaldt medarbejdere, der vil have det hele, også den rigtige arbejdsgiver. Felix Zeltner, entreprenør og journalist, har været i dialog med mange mennesker i generation Z i forbindelse med sin undersøgelse: “De vil virkelig have det hele. En fantastisk arbejdsplads, succes og et liv med tid til sig selv. Efter min vurdering stræber de efter noget, som min generation ikke har opnået. Det gør mig meget optimistisk.”

Udtryk som ‘quiet quitting’ har også bidraget til denne debat. Generation Z stiller krav baseret på en holdning om ikke at investere flere kræfter og mere tid i arbejdet end nødvendigt. Tendensen spreder sig globalt via de sociale medier, og eksperter advarer imod at misforstå den. Det indebærer ikke, at folk er umotiverede og tæt på faktisk at sige op, men snarere at de ikke er interesserede i at arbejde helt til og forbi grænsen. De trækker grænser for deres egen skyld, prioriterer og undgår for stor belastning.

Mens vi debatterer, hvor meget tid vi bruger på at arbejde, hersker der blandt vidensmedarbejdere også uenighed om noget andet: Siden pandemien har mange haft mulighed for at arbejde oftere hjemme, men virksomheder i hele verden vil nu have medarbejderne til at vende tilbage til kontoret, i hvert fald et par dage om ugen. Det er der nogle, der gør med glæde, mens andre ikke er glade ved tanken. For eksempel de af dem, der har valgt at flytte til andre dele af landet og tilpasse deres arbejdstider i forhold til tidevandet.

Der hersker helt sikkert stor uenighed på dette punkt, og det skaber modstand fra medarbejdere, der ikke vil opgive deres frihed, var glade for at få ekstra tid med familien og helt enkelt føler, at de har opnået større balance i deres liv. Felix Zeltner mener, at debatten desuden nok er lidt overfladisk. “Det oplever du endda også, når du læser The New York Times eller The Wall Street Journal. Du kan altid finde debatartikler og kronikker enten for og imod. Mens det i virkeligheden er alt det midt imellem, vi burde tale om – og samtidig anerkende, at folk til alle tider har ønsket mere fairness på arbejdspladserne og øget fleksibilitet,” siger han.

Til syvende og sidst ønsker man bare en god dag på kontoret – eller hjemmekontoret, eller hvor man nu arbejder. En arbejdsplads, hvor man trives. Men selv om en kortere arbejdsuge eller hjemmearbejde muligvis er godt for vores privatliv, så løser det ikke alle de udfordringer, vi har med selve arbejdet. “Under pandemien blev dårligt lederskab meget synligt for mange mennesker. Vi er nemlig efter få sekunder i stand til at spotte, når et virtuelt møde er dårligt forberedt, ustruktureret og mangler en dagsorden, der gør, at vi med det samme mister interessen. Folk sidder med deres telefon eller rydder op i indbakken uden at lytte,” siger Zeltner.

For både dårlig ledelse og utydelig kommunikation var i forvejen et problem på mange arbejdspladser – og man ser det meget tydeligt i den virtuelle verden. Mens vi elsker at arbejde hjemmefra, så har vi et lidt mere køligt forhold til virtuelle møder. Og det kan måske være en del af svaret på, hvorfor medarbejdertilfredsheden er blevet større igennem de senere år. Ja, det er dejligt at have mulighed for at arbejde hjemme og kunne være mere sammen med vores familie, men hvorfor bliver trivslen samtidig dårligere, når vi arbejder hjemme?

Felix Zeltner kender svaret: “Det nonverbale samspil med andre mennesker udgør omkring 90 procent. Når vi taler med hinanden uden at befinde os i det samme rum, er oplevelsen slet ikke den samme. Derfor tror jeg, at det personlige møde altid står stærkest og bliver ved med at være relevant.” Kropssproget er særdeles vigtigt. Uden en persons fysiske energi føles det underligt. Men hvad nu, hvis man kunne gøre den virtuelle verden mere dyb og samspillet mere virkeligt? Ville det gøre os mere tilfredse med arbejdet?

Når vi spørger, om hun har en personlig vision for en typisk arbejdsdag 15 år ude i fremtiden, nævner Alexandra Levit et sted, der er mere forbundet med det virtuelle end noget andet: “Efter min vurdering kommer vi primært til at arbejde i metaverset, en virtuel verden, der er simuleret på en måde, så vi føler, at den er ægte. Metaverset vil være en verden præcis som vores, og jeg tror, vi kommer til at veksle mellem dem.” Felix Zeltner ser en fremtid, hvor virtuelle møder er meget mere end blot den skærm, vi møder hinanden på i dag.

Ifølge Zeltner kan vi holde møder på en charmerende parisisk café eller hygge os omkring et bål på en strand i Californien: “Vi ville kunne huske mødet, fordi samtalen fandt sted omkring et bål. Det ville faktisk være som at befinde sig i samme rum og ikke i to forskellige firkantede bokse som på et Zoom-møde.” Betyder det, at vi kommer til at bruge kontorlokalerne endnu mindre, end vi har gjort i de senere år? Ikke nødvendigvis. Zeltner mener nemlig, at vi på fremtidens job vil tage det bedste fra begge verdener, en hybridløsning. Med det bedste fra to verdener bliver de enkelte arbejdspladser med hver deres specifikke funktioner forbundet i forskellige trin. Du starter med det virtuelle og løfter derefter den personlige oplevelse til næste niveau.

Ingen kan forudsige nøjagtigt, hvordan vores arbejdsliv kommer til at se ud i fremtiden. Men vi befinder os uden tvivl i en periode præget af store forandringer, måske de største siden 1970’ernes New Work-bevægelse. Og det lyder da lovende, ikke sandt?

Denne artikel er baseret på femte afsnit af vores Mercedes-Benz podcast Future Dimensions, der ser nærmere på visionære idéer om fremtidens verden. Er du interesseret i mere fascinerende indhold fra Alexandra Levit og Felix Zeltner om New Work-konceptet? Så kan du fordybe dig i det ved at scanne QR-koden og lytte til dette afsnit nu! mb4.me/Podcast